護理是一門關懷科學，關懷是護理的精髓，在人際互動中產(chǎn)生并傳遞。關懷提供者只有親身經(jīng)歷關懷時刻，才能夠為患者提供真正的、更好的關懷。衛(wèi)生部在開展優(yōu)質護理服務中重點強調，要將“以患者為中心”的護理理念和人文關懷融入到對患者的護理服務中。將人文關懷理念與優(yōu)質護理服務相結合，既是政策的要求，更是社會的需求。然而，目前大量的關懷護理研究和實踐僅側重于護士對患者的關懷，護理管理者對護士的關懷未得到足夠重視。近年來，我院護理部以Watson博士的人性關懷理論 為指導，設立了一批人文關懷模式病房，在實施“優(yōu)質護理服務示范工程”活動中融入人文關懷理念，對患者實施人性化的關懷。然而，隨著研究的深入，我們意識到對護士關懷的重要性，遂于2012年9月對我院設立的26個人文關懷護理模式試點病房(涉及內科、外科、婦科、兒科、五官科、重癥監(jiān)護室、門急診)護士實施一系列關懷舉措，取得了初步成效�，F(xiàn)報道如下。

　　1 一般資料

　　我院是一所大型綜合性三級甲等醫(yī)院，全院注冊護士2 276名，住院病區(qū)單元83個，其中，26個單元被設置為人文關懷模式試點病房。2012年9月對試點病房護士實施關懷干預舉措，干預前后抽取當天在班護士進行凋查，干預前93名，干預后180名。273名護士工作年限：2～5年98名，占35．90％ ；6～10年102名，占37．36％ ；11年及以上73名，占26．74％ 。性別：女性262名，男性11名。年齡：21～47(28．65±6．O1)歲。職稱：護士122名，護師109名，主管護師42名。兩組調查對象的年齡、性別、職稱、工作年限等方面比較，差異無統(tǒng)計學意義(P>0．05)。納入標準：正式注冊的在職臨床護士均來自我院的人文關懷護理模式試點病房；在本科室工作2年以上；自愿參與本研究。排除標準：進修或輪轉科室的護理人員。

　　2 方法

　　2．1 提高護理管理者關懷能力

　　2．1．1 加強關懷護理的學習與培訓  醫(yī)院多次舉辦人文關懷專題業(yè)務學習，提高護理管理者對關懷管理重要性的認知，并基于Watson的人性關懷理論，采用生動的案例闡述人性關懷理論的十大關懷要素，深入淺出，幫助學習者理解關懷要素如何應用。同時，護理部給每人發(fā)放《關懷護理學》，要求護理管理者進行自學，護理部定期進行理論考核。

　　2．1．2 選派優(yōu)秀護理骨干參觀學習  在醫(yī)院領導的大力支持下，經(jīng)全院討論，筆耕論文新浪博客，在2013年9月護理部選拔出3名來自模式病房的護理骨干赴美國佛羅里達洲FAU大學Christine Lynn護理學院及其6所附屬醫(yī)院進行為期3個月的人文關懷理論與實踐的學習。3個月的理論和實踐學習日程安排緊湊，學習內容豐富，對我院人文關懷護理工作的開展有著深刻的啟示，回國后護理部多次舉辦專場的國外關懷護理見聞交流會，與護士分享見聞。同時，我院還邀請國外關懷護理專家來院講學和指導，參觀我院人文關懷護理模式病房，并對人文關懷管理及實踐工作提出寶貴的指導建議。

　　2．1．3 舉辦護理管理者關懷經(jīng)驗交流會  護理部每半年舉辦1次護理管理者關懷經(jīng)驗交流會，邀請優(yōu)秀的護理管理者分享他們在工作中對護士實施關懷管理的方法與技巧，通過相互交流，促進關懷管理工作的持續(xù)改進。

　　2．2 成立關愛護士小組，建立人文關懷鏈

　　在護理部的倡議下，試點病房臨床護士以自愿報名的方式加入“關愛護士”小組。小組由護理部副主任分管，組長由總護士長擔任，副組長3名，秘書3名，均為具有人文關懷素養(yǎng)的護理管理者或資深護士。小組成員共46名，分布在各個片區(qū)。關愛護士小組以“愛自己，幸福左右；愛他人，和諧滿溢”為宗旨，在護理部領導下圍繞“關愛護士”主旨制訂切實可行的實施方案，利用多方資源在試點病房積極開展關愛護士的實踐活動。護理部開設一間關懷與心理咨詢室，由1名高級心理咨詢師進行接待，在工作和生活中有困惑的護理人員可預約咨詢；同時，還開辟護理部主任接待日，真誠接待有意見、建議或有心理困惑的護士。

　　2．3 病區(qū)護士長的關懷舉措

　　在護理部的指導下，各科室護士長根據(jù)具體情況制訂符合本科室實際情況的關懷護士計劃并實施，這些關懷舉措主要體現(xiàn)在生活與工作的細節(jié)中，具體如下。

　　2．3．1 工作中的關懷細節(jié)  ①設置護士排班需求本，為有特殊情況的護士提供方便；② 節(jié)假Et排班前，盡量照顧家中有小孩的職工；③處事公平，發(fā)生糾紛時，保護護士合法權益，獎金分配透明；④建立護士互助機制，定期開展“情緒垃圾桶”座談，讓護士積壓的不滿得到宣泄；⑤科室業(yè)務相對不繁忙時組織集體娛樂活動，例如：聚餐、野炊、唱歌、春游等，且給予值班人員一定補償；⑥ 時刻注意尊重護士，在業(yè)務工作中多指導鼓勵，少批評命令，對護士做出的工作成績及時給予認可和鼓勵；⑦定期召開護士座談會，并根據(jù)護士的意見及時改進相關工作；⑧科室設施和用物盡量做到合理布局，減少護士工作中的往返次數(shù)；⑨授權賦能，在科室管理中注意觀察護士的長處或優(yōu)勢，安排與其特長或能力相適應的科室管理任務，并授予相應的權力；⑩建立工作QQ群，共享好的學習資源以及方便大家溝通交流。

　　2．3．2 生活中的細節(jié)關懷  ①將每月15日定為科室生日慶祝H，為本月過生日的護士集體慶祝生日，送上生日祝福；② 主動為夜班加班的護士準備早點；③ 關注新進外地護士住宿問題，幫助其尋找合適的房源；④ 了解關心護士生活，幫助其解決生活中的實際困難；⑤盡量保證每個護士正常的休息時間，不在其休息時間安排科室業(yè)務學習，減少其往返醫(yī)院的次數(shù)。

　　2．3．3 培養(yǎng)護士對關懷行為的反思  試點病房護士長每月組織一次傘科室的護士人文關懷故事分享活動，營造輕松的交流氛圍，護士先后講述他們在臨床實踐中看到、悟到或親身經(jīng)歷的關懷時刻。每周抽取1名護士單獨與護士長分享其在工作中經(jīng)歷的關懷或非關懷性事件，培養(yǎng)護士在工作中對關懷行為的感受性和敏感性。

　　2．4 加強關懷護士管理工作的落實與督導

　　護理部通過不定期到臨床科室檢查試點病房有無關懷護士舉措書面資料、與護士攀談等方式了解落實情況。另外，在醫(yī)院護士長理論考核中，融人關懷方面的思考題，例如：作為護理管理者，在日常工作管理中，您是如何對護士進行關懷的?通過多種方式相結合，加強護理管理者對人性化關懷護士工作的反思與督導。同時，為激發(fā)護理管理者開展關懷護理的積極性，護理部專門設立了關懷護理管理者獎項，在“5·12”護士節(jié)對護士滿意度最高的科室頒發(fā)此獎項，并給予相應的物質獎勵。舉辦“人文關懷護理故事”征文活動，對優(yōu)秀的關懷故事進行收錄和出版，并作為組織文化資料，供全院護理人員分享。

　　2．5 效果評價

　　護士工作滿意度：調查工具采用衛(wèi)生部根據(jù)明尼蘇達工作滿意度問卷及優(yōu)質護理服務等政策文件修訂的《護理人員體驗與滿意度》問卷，該問卷包括團隊協(xié)作、本職工作、護理管理、執(zhí)業(yè)環(huán)境、工作回報、職業(yè)生涯展望6個維度，共22個條目。該量表的Cronbachg d系數(shù)為0．966，采用Likert 5級評分法：非常滿意、滿意、一般、不滿意、非常不滿意分別計5、4、3、2、1分。

　　2．6 統(tǒng)計學方法

　　采用SPSS 18．0統(tǒng)計軟件包，計量資料采用均數(shù)、標準差進行描述，采用t檢驗比較實施關懷干預前后護士工作滿意度。

　　3 效果

　　護理管理者對護士實施人文關懷舉措后，提高了護士工作滿意度，見表1。

　　4 討論

　　4．1 護理管理者實施人文關懷舉措提高了護士工作總體滿意度

　　關懷又被稱為關心、關愛，是護理的核心和精髓。關懷和愛能夠產(chǎn)生關懷和愛。不僅患者需要得到關懷，作為關懷的提供者，護士也需要被關懷。有研究顯示，護： 被關懷程度與其關懷能力呈正比，即護士感受到的關懷越多，其關懷他人的能力也越強 j。馬芳和朱丹 研究認為，體驗關愛是培養(yǎng)護士特別是低職稱護士關愛能力的重要環(huán)節(jié)之一。關懷護士可以減輕護士在工作環(huán)境中的壓力感，使其樂于交流，促進護士對患者、同事、領導的關懷，有助于提高工作質量及對組織的忠誠度。工作滿意度是人們對工作的一種情緒與情感性的反應，是對工作職務或經(jīng)歷的評價。提高護理人員的工作滿意度是保證護理質量、提高患者滿意度及留住醫(yī)院內護理人員的關鍵措施”。本研究結果顯示，通過管理者對護士實施一系列人文關懷舉措，護士的總體工作滿意度提升，其中團隊協(xié)作、本職工作、職業(yè)生涯展望3個維度的滿意度提高(P<0．0l或P<0．05)。分析原因可能是護理管理者注重對護士的人文關懷后，科室內乃至院內逐漸形成一種濃厚的關懷文化氛圍，拉近了護理管理者與護士的距離，各種形式的經(jīng)驗交流活動以及病區(qū)護士長具有特色的關懷舉措，使護士得到了實在的支持與幫助，感受到護理管理者對自己的關心和重視，領導與下屬問以及同事間的溝通更加融洽。通過關懷故事分享，增強了護士對關懷行為的感受，護士對本職工作加強了反思，能夠認識到護理工作平凡中的偉大價值，增強了其對職業(yè)的認同感，對自身的職業(yè)生涯規(guī)劃更加充滿信心。

　　4．2 不足與建議

　　盡管護理管理者實施人文關懷舉措使護士的工作總體滿意度提高，但護士對執(zhí)業(yè)環(huán)境的滿意度下降(P<0．01)。分析原因可能為護理人力資源緊缺、工作環(huán)境中硬件設備和醫(yī)療資源仍然不能滿足患者的就醫(yī)需求，妨礙了臨床護理工作的順利開展；同時，近年來醫(yī)療環(huán)境更加復雜，醫(yī)患矛盾愈發(fā)緊張，媒體不斷報道一些傷害醫(yī)護人員的惡性事件，對護士的身心產(chǎn)生了一定的沖擊作用，導致其執(zhí)業(yè)中的人身安全感和職業(yè)安全感下降。因此，在實施關懷舉措過程中，需要我們在借鑒國外先進做法的同時，也要結合國內實際情況，利用已有資源和可獲得的資源開拓創(chuàng)新。

　　隨著人們對人文關懷理念認識的逐步深入，護理管理者對護士群體的關懷顯得尤為重要，關懷護士是關懷患者的前提，有助于提升其團隊協(xié)作精神，提高護士對本職工作的滿意度，增加職業(yè)生涯發(fā)展信心，對穩(wěn)定護理隊伍，提高優(yōu)質護理服務質量有著積極而重要的意義。然而本研究中一系列關懷舉措尚處于初步探索階段，還需進一步開拓和完善。

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本文編號：4229